Din toate punctele de vedere, acesta nu a fost cel mai mare caz de răspundere din istoria juridică, dar procesul egal al Comisiei pentru oportunități egale de angajare (EEOC) împotriva AIC Security Investigations, cu sediul în Chicago, și proprietarul său, Ruth Vrdolyak, a fost urmărit cu un interes consumator de SUA comunitate de afaceri; acesta a fost primul caz trimis în judecată în baza relativ nouă americanilor cu dizabilități (ADA). Juriul a constatat că externarea companiei a executivului AIC Charles H. Wessel din cauza diagnosticului său de cancer la creier a fost intenționat discriminatorie. Verdictul ar putea avea implicații răsunătoare pentru America corporativă.
Pres. SUA George Bush a semnat ADA în lege pe 26 iulie 1990. Actul a oferit protecții pentru drepturile civile persoanelor cu dizabilități și le-a garantat șanse egale în spații de cazare publice, angajare, transport, servicii de stat și administrații locale și telecomunicații. Aproximativ 43 de milioane de persoane cu dizabilități au fost afectate de lege. Dispozițiile pentru ocuparea forței de muncă aplicate angajatorilor cu 25 sau mai mulți angajați începând cu 26 iulie 1992; cei cu 15-24 de angajați ar trebui să fie în conformitate cu data de 26 iulie 1994. Dispozițiile privind cazările publice au fost în general în vigoare începând cu 26 ianuarie 1992. Aceștia au cerut ca modificările necesare să permită accesul persoanelor cu dizabilități la toate facilitățile publice, inclusiv restaurante, teatre, centre de zi, parcuri, clădiri instituționale și hoteluri.
Cel mai mare număr de acuzații de încălcare a ADA efectuate până în prezent au fost legate de ocuparea forței de muncă. Până la 31 august 1993, numărul creanțelor era de peste 14.000. Deficiențele de spate au fost cele mai frecvente dizabilități citate, reprezentând aproximativ 18,5% din total; a fost următoarea boală mintală, cu 10%. Încălcarea cea mai frecvent acuzată de către reclamanți a fost concedierea de la locul de muncă - 49% din cazuri; al doilea a fost eșecul de a furniza cazare rezonabilă (22%).
În evaluarea dificultăților lor cu respectarea respectării, mulți lideri de afaceri au subliniat confuzia provocată de limbajul vag și definițiile utilizate în act. De exemplu, angajatorii au fost obligați să facă „cazare rezonabilă” pentru solicitanții de locuri de muncă cu dizabilități sau angajații la locul de muncă, totuși nu trebuie făcută o cazare dacă ar aduce „greutăți nejustificate” afacerii angajatorului. Discriminarea a fost interzisă împotriva persoanelor „calificate” cu dizabilități. O persoană cu dizabilități trebuie să poată ocupa doar „funcțiile esențiale” ale unui loc de muncă cu sau fără „cazare rezonabilă”.
Angajatorii s-au certat, de asemenea, cu definiția largă a handicapului, care ar include, de exemplu, alcoolici, atât timp cât aceștia ar putea îndeplini funcțiile esențiale ale locului de muncă. Astfel de perspective i-au trimis pe angajatori să discute pentru a rescrie descrierea locurilor de muncă într-un mod care să definească clar ce era esențial și ce nu.
