Munca organizată

Instituirea sindicalismului industrial

Odată cu debutul Marii Depresii din 1929, echilibrul de forțe din Statele Unite s-a schimbat dramatic. Pentru început, politica națională a devenit mai favorabilă muncii organizate. Parțial din motive ideologice, parțial din cauza influenței crescânde a muncii asupra Partidului Democrat, New Deal de Franklin Roosevelt s-a dovedit mult mai receptiv la cererile sindicale decât au avut administrațiile republicane din epoca I după Războiul Mondial. De altfel, în plus, liderii sindicali-cheie - cel mai important, John L. Lewis de la UMWA și Sidney Hillman din Muncitorii de îmbrăcăminte amalgamați ai Americii - au definit ceea ce mișcarea de muncă cere cel mai mult de la stat: protecția drepturilor lucrătorilor de a organiza și să se angajeze în negocieri colective. Aceste drepturi au fost afirmate, în principiu, în secțiunea 7 litera (a) din Legea națională a recuperării industriale (ANI) din 1933 și apoi s-au făcut pe deplin eficiente prin trecerea Legii naționale privind relațiile de muncă din 1935. Mai des cunoscută sub denumirea de Wagner Act, ultima legislație le-a interzis angajatorilor să intervină cu dreptul lucrătorilor de a organiza și de a domina organizațiile pe care le-au înființat. De asemenea, a definit procedurile prin care, prin regula majorității, lucrătorii și-au selectat agenții de negociere; a impus angajatorilor să negocieze cu astfel de agenți până la încheierea acordurilor contractuale; și a instituit, prin intermediul Consiliului național al relațiilor de muncă, mecanisme cvasi-judiciare pentru aplicarea legii. Angajatorii americani au pierdut enormele avantaje de putere de care se bucurau în lupta pentru negocierile colective, dar, în schimb, mișcarea de muncă a recunoscut independența foarte apreciată de stat, care era un element de bază al unionismului pur și simplu. În conformitate cu Legea Wagner, negocierile colective au rămas „gratuite” - adică termenii acordurilor nu trebuiau să fie mandatate de stat - dar cadrul însuși a intrat în siguranță sub egida reglementărilor statului.

În același timp, New Deal s-a mișcat pentru atenuarea presiunilor de pe piață care au determinat antiunionismul angajatorilor americani. Legislația NIRA, prin coduri de concurență echitabilă, a fost concepută pentru a permite industriilor să-și cartelizeze piețele ridicate de depresie. Schimbul a fost în întregime deliberat - acordarea drepturilor reprezentative pentru lucrători ca preț pentru acordarea de controale de piață industriei. Ca bază a politicii economice New Deal, această încercare de stabilizare industrială a durat doar doi ani, dar legătura de bază a drepturilor muncii și a beneficiilor de piață a supraviețuit invalidării NIRA de către Curtea Supremă în 1935.

Legea Wagner conținea o rațiune economică explicită: negocierea colectivă va genera puterea de cumpărare a masei esențială pentru o creștere economică susținută. La rândul său, aceasta a prefigurat politica economică keynesiană care, administrând cererea, a devenit modul guvernului de a subscrie sistemul de negociere colectivă a New Deal după al doilea război mondial. Politica macroeconomică federală (așa cum se specifică prin Legea ocupării forței de muncă din 1946), responsabilă pentru menținerea cererii pe termen lung și concurența prețurilor, controlată ferm de structurile oligopolistice restaurate ale marilor industrii (sau, ca și în sectoarele transporturilor și comunicațiilor, de către statul direct) reglementarea), baza pieței pentru antiunionismul american părea să-și fi parcurs cursul în perioada postbelică.

La fel se poate spune și pentru baza procesului de muncă pentru antiunionism în sectoarele cheie ale producției de masă. Până în anii 1930, criza tayloristă asupra controlului locurilor de muncă trecuse; ceea ce a rămas în discuție nu mai era dacă managerii aveau autoritatea de a controla procesul de muncă, ci doar modul în care îl vor exercita. Au existat motive convingătoare, de natură aproape sistemică, pentru formalizarea politicilor în domeniul relațiilor de muncă. De exemplu, în cazul în care sarcinile au fost subdivizate și definite cu exactitate, a urmat în mod necesar clasificarea locurilor de muncă, iar de la acesta a rezultat principiul echității salariale. Studiul în timp și mișcare - un alt pilon al managementului taylorist - a însemnat standarde obiective și testabile pentru stabilirea ritmului muncii. Angajamentul corporativ față de acest sistem oficial a fost imperfect și s-a destrămat în primii ani ai Marii Depresiuni. Furia de rang și de dosar pentru nesiguranța locului de muncă și viteze intolerabile, la care se adaugă presiunea agențiilor New Deal și a mișcării forței de muncă, mâna conducerii forțate. În consecință, între 1933 și 1936 - înainte ca negocierile colective să înceapă efectiv - toate elementele cheie ale regimului modern de la locul de muncă au căzut mai mult sau mai puțin la locul lor: drepturi specifice și uniforme pentru lucrători (începând cu vechimea și echitatea salarială); o procedură formală de soluționare a nemulțumirilor care decurg din aceste drepturi; și o structură a reprezentării etajului magazinului pentru a implementa procedura reclamațiilor. Angajatorii corporativi ar fi preferat mult să mențină acest regim în condiții de neunire. Într-adevăr, în cursul eforturilor lor s-a concretizat în implementarea așa-numitelor planuri de reprezentare a angajaților (adică sindicatele companiilor) pe care sperau că le vor satisface cerințele politicii de muncă a New Deal. Însă, atunci când acea strategie a eșuat, managerii erau pregătiți să-și încorporeze regimurile la locul de muncă în relațiile contractuale cu sindicatele independente, în condițiile Legii Wagner.

Pentru a-și îndeplini rolul în acest proces, mișcarea muncii a trebuit, în primul rând, să adopte o structură industrial-sindicală (adică, întreaga plantă) adecvată industriei de producție în masă. Problema a fost că AFL a fost angajat într-o structură de ambarcațiuni și, în conformitate cu regulile sale constituționale, nu avea mijloace pentru a constrânge sindicatele membre să cedeze jurisdicțiile pe care le dețineau asupra lucrătorilor meșteșugari din sectorul producției de masă către uniunile industriale emergente. Acest impas a fost spart doar de o scindare în cadrul AFL în 1935, ceea ce a dus la formarea rivalului Congresului Organizațiilor Industriale (CIO) sub conducerea lui John L. Lewis. Chiar și atunci, odată ce sindicatele CIO și-au înregistrat victoriile dramatice de unire în cauciuc, auto și oțel din 1936 și 1937, a trebuit să fie îndeplinită o a doua condiție: sindicatele CIO trebuiau să-și demonstreze capacitatea de a aplica prevederile contractuale ale procesului de lucru și disciplina un rang turbulent și dosar. Al doilea război mondial a dus la finalizarea acestei a doua faze. În condițiile unei reglementări strânse de război, relațiile instituționale dintre CIO și industria corporativă au fost consolidate și, după ce un val de grevă a testat parametrii acestei relații în perioada imediat următoare de război, a existat un sistem de negocieri colective din întreaga industrie, care va dura pentru următorii 40 de ani.

Lupta sindicală industrială a răspândit din Statele Unite în Canada. La insistența AFL, TLC a expulzat filialele canadiene ale internaționalelor CIO în 1939. Anul următor aceste uniuni CIO s-au alăturat rămășițelor Congresului Muncii All-Canadian, care s-a format în 1927 pe principiile duble ale sindicalismului industrial și naționalismul canadian, pentru a crea Congresul canadian al Muncii (CCL) în afiliere cu CIO american. Numai în timpul celui de-al Doilea Război Mondial, însă, realitățile organizaționale au început să fie în pas cu aceste evoluții suprastructurale. Deși agitată de evenimentele de la sud de graniță, mișcarea canadiană nu a cunoscut o creștere comparabilă a organizării în timpul Marii Depresiuni. Numai în februarie 1944, administrația WL Mackenzie King a emis ordinul în Consiliul PC 1003, care acorda lucrătorilor canadieni drepturi de negociere colectivă de care lucrătorii americani se bucurau deja prin Legea Wagner. Versiunea canadiană a permis însă un grad mai mare de intervenție publică în procesul de negociere. Dispozițiile de investigare și de lichidare în litigiile de muncă au fost deja o piatră de temelie a politicii canadiene (revenind la Legea de investigare a disputelor industriale din 1907 a lui Mackenzie King), iar condițiile de război au cerut o prevedere fără grevă (legată de includerea obligatorie a arbitrajului obligatoriu a plângerilor în contractele sindicale), care de asemenea a devenit o caracteristică permanentă a legislației canadiene privind relațiile de muncă. În deceniul de război, sectorul canadian de producție de masă a fost organizat rapid de sindicatele CIO.

La începutul anilor 1950 situația organizațională era similară pe ambele părți ale graniței. În ambele țări, o treime din forța de muncă neagricolă a fost sindicalizată. În ambele țări, federațiile sindicale industriale au atins aproximativ două treimi din dimensiunea rivalilor meșteșugari mai stabiliți. La debutul Războiului Rece, o criză internă a participării comuniste a afectat mișcările de muncă ale ambelor țări. Deși ceva diferit în detaliile sale, rezultatul a fost identic pe ambele părți ale frontierei - expulzarea sindicatelor dominate de comuniști în 1949 și 1950. Și când sindicatele americane și-au stabilit diferențele și au fuzionat în AFL-CIO în 1955, canadianul federațiile și-au urmat exemplul anul următor prin unirea în Congresul canadian al Muncii (CLC). La acel moment, 70 la sută dintre sindicaliștii canadieni aparțineau sindicatelor internaționale cu sediul în Statele Unite. Se poate spune că în anii 1950 marchează vârful acestei tendințe istorice către o mișcare integrată canadiano-americană.